CARMEN CONSEIL
Cabinet de conseil en pilotage de projets IT et management de transition à Bordeaux
Et si on gérait vraiment le changement ?
La conduite du changement est un ensemble d’actions qui visent à accompagner un projet de transformation au sein d’une entreprise. Pour ce faire, nous allons vous proposer quelques outils et méthodes pour vous montrer que le changement se gère dans la continuité.
L’identification des acteurs du changement
Avant de commencer votre projet, assurez-vous que vous connaissez bien les acteurs qui vous entourent ainsi que leur position vis-à-vis du changement. Il est ainsi primordial d’identifier les profils, pour cela nous vous proposons donc de dresser une carte des acteurs. Comment réaliser le projet à l’aide de cette carte ? Voici les différentes étapes :
- Recenser les acteurs concernés par le projet ou ceux qui ont une influence sur celui-ci.
- Mesurer l’attitude vis-à-vis du projet : évaluer la position des acteurs du plus favorable au plus hostile.
- Mesurer l’implication sur le projet avec une échelle du plus impliqué au moins impliqué.
- Dresser la carte des sociotypes : muni de ces précédentes analyses, vous allez pouvoir positionner les acteurs et repérer les engagés qui adhèrent sans retenue au projet, les hostiles militants et les hésitants favorables mais non impliqués.
- Définir les acteurs sur lesquels s’appuyer et ceux qu’il faut réussir à convaincre. Plusieurs catégories d’acteurs se démarquent, les favorables impliqués qui risquent de porter le sujet, les favorables faiblement impliqués qu’il faudra réussir à mobiliser et enfin les opposants impliqués, il faudra chercher à comprendre le pourquoi de leur opposition.
LES STADES DU CHANGEMENT
1.
Le déni
Généralement matérialisé par le refus de voir et de prendre en compte la nécessité de changer. C’est un réflexe de défense.
2.
La résistance
3.
L'exploration
4.
La mobilisation
la conduite du changement et ses objectifs
La conduite du changement consiste à passer chacune de ces étapes pour arriver à l’acceptation de la mobilisation. L’objectif de ce cycle est de prendre conscience que chacune des étapes est parfaitement normale. Il faudra toutefois éviter les allers retours sur les stades de ce cycle mais également veiller à ne pas rester bloqué trop longtemps sur un état.
Au cours de la phase du déni, il faudra sensibiliser un maximum les personnes à la nécessité du changement et leur expliquer en quoi cela est nécessaire.
Pour franchir l’étape de la résistance, il faudra rechercher la participation active des collaborateurs en maximisant les échanges en équipe.
Et enfin, pour atteindre l’étape finale de la mobilisation, il faudra faire appel à la créativité des collaborateurs pour imaginer ensemble la nouvelle solution à mettre en place.
il n'y a plus qu'a ETABLIR UN PLAN D'ACTION !
Après avoir vu dans les trois premières parties les différents profils d’utilisateurs, les stades du changement et un outil pour faciliter sa mise en place, il reste le plus important : le plan d’action.
Le plan d’action prépare et établit un cadre pour des actions de changement en définissant les conditions de leur mise en œuvre : il faut un responsable pilote de l’action, des objectifs clairs, des échéances, des actions à conduire échelonnées dans le temps et des indicateurs qui permettront de confirmer les résultats.
Le plan d’action peut être établi après une réunion de travail pour définir les suites d’un projet. Il décline généralement une orientation stratégique ou une évolution d’organisation. Plus généralement, il vient en appui de différentes démarches de changement. L’écrivain David Noyé a détaillé dans son livre « Conduire un plan d’action jusqu’au résultat » les différentes étapes pour cette élaboration :
Réaliser un état des lieux pour avoir une vision précise
Quelle est la situation de départ, la situation finale souhaitée, la position des différents acteurs (favorable, hostile, impliqué…), la faisabilité, les moyens nécessaires, les contraintes, les principaux risques ?
Identifier les actions à entreprendre
Quels sont les faits déclencheurs, pourquoi cette action, qui la propose, qui décide ?
Définir et organiser le plan d’action
Quelles sont les personnes concernées par l’action, qui est responsable de sa conduite, pour quelle échéance, quel est le résultat souhaité, quel groupe de travail ?
Préparer l’action
Quels objectifs, quelles actions entreprendre, quelle méthode mettre en œuvre, quelles sont les variantes possibles, quel planning, quel plan de communication associé ?
Mettre en œuvre
Il s’agit de la mise en place de l’action. Quelles décisions à chaque étape, quelles difficultés rencontrées ?
Faire un bilan et consolider
Quels résultats, quels effets induits ? Quelles règles formalisées, comment valoriser les personnes et le résultat ?
L'EXPERTISE DE CLEMENT
L’outil de Deming pour s'améliorer continuellement
Le cycle de l’amélioration continue PDCA apparait encore aujourd’hui comme un principe de conduite managériale simple et efficace. Il constitue une approche méthodique de résolutions des problèmes et de mise en œuvre des solutions. Cette méthode comporte quatre étapes, chacune entrainant l’autre. Sa mise en place doit permettre d’améliorer sans cesse la qualité d’un produit ou d’un processus : Plan, Do, Check & Act. Chez Carmen Conseil, nous aimons cette méthode car elle permet de synthétiser les principes d’amélioration continue. Elle nous permet en effet de rechercher des solutions, de vérifier que l’on a obtenu les résultats escomptés, de corriger d’éventuels écarts puis de capitaliser ce que l’on a appris pour continuer à nous améliorer.
« Il faut mieux penser le changement que changer le pansement »
Francis Blanche